Licenciements et mises à pied : le pour, le contre et les solutions de rechange

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Quand on est propriétaire de PME, il peut être déchirant de devoir licencier des employés, des personnes qui peuvent être devenues, au fil du temps, des proches. Malheureusement, les licenciements et les mises à pied sont parfois un mal nécessaire, des bouées de sauvetage dans les périodes difficiles.  

Le manque de travail est ce qui force le plus souvent les employeurs à rompre des liens d’emploi. On parle alors de mises à pied : l’employeur suspend temporairement les contrats de travail, avec l’intention de rappeler les employés quand le volume de travail le justifiera. Il arrive toutefois que le licenciement soit permanent – par exemple, lorsqu’une restructuration de l’entreprise rend un poste redondant ou superflu. 

Les licenciements et les mises à pied peuvent aider une entreprise à réduire ses charges associées aux salaires et aux avantages sociaux, entre autres, lorsque les flux de trésorerie sont insuffisants. Ils comportent toutefois d’autres coûts qu’il faut prendre en considération, comme la perte de savoirs qui peuvent être difficiles à remplacer. Les investissements faits jusque-là dans le personnel licencié ou mis à pied (salaires, avantages sociaux, formation, etc.) sont aussi des coûts qui ne seront pas récupérés. 

Le pour et le contre

Si une réduction des effectifs peut améliorer l’efficience et la productivité, elle peut aussi entraîner la perte d’employés qui jouaient un rôle crucial dans la réussite de l’entreprise. 

En procédant aux licenciements selon le critère de l’ancienneté, vous garderez vos employés les plus expérimentés et montrerez que vous attachez de l’importance à la fidélité. D’un autre côté, vos travailleurs expérimentés, bien qu’ils soient fiables, ne sont peut-être pas les plus productifs. Et en gardant vos employés les mieux rémunérés, vous ne réduirez pas énormément vos coûts de main-d’œuvre. Sachez par ailleurs que le fait de licencier des employés qui approchent de l’âge de la retraite au motif que « de toute façon, ils vont bientôt partir à la retraite » est une pratique discriminatoire et interdite au Canada.

Les employés qui restent après un licenciement ou des mises à pied peuvent éprouver un sentiment de culpabilité, lequel peut se répercuter sur leur moral, leur santé mentale et leur satisfaction au travail. Ils peuvent craindre que leur propre sécurité d’emploi soit menacée, se sentir démotivés et, en conséquence, fuir le risque et se fermer aux nouveaux projets, ce qui peut étouffer l’innovation. Tout cela pourrait avoir des conséquences à long terme pour l’entreprise.

Les solutions de rechange

Diverses solutions peuvent permettre d’atténuer les conséquences pour les employés et d’accroître la souplesse quand se présentent des difficultés économiques :

Consultez vos employés : Faites participer vos employés aux discussions sur la réduction des coûts et sollicitez leur avis sur les manières d’éviter des licenciements ou des mises à pied. Leurs suggestions de moyens à prendre pour améliorer l’efficience pourraient vous étonner.

Programme de travail partagé  : Ce type de programme évite les mises à pied quand survient un ralentissement temporaire des activités normales de l’entreprise qui est indépendant de la volonté de l’employeur. Il nécessite un accord tripartite entre l’employeur, les employés et Service Canada et prévoit un soutien du revenu pour les employés admissibles aux prestations d’assurance-emploi dont l’horaire de travail est temporairement réduit pendant que l’entreprise se redresse.

Réduction des heures, réduction de salaire et partage de poste : Envisagez de réduire les heures de travail, par exemple en faisant travailler des employés à temps partiel plutôt qu’à temps plein. Les employés dont les heures sont réduites peuvent être admissibles à l’assurance-emploi. Des réductions de salaire temporaires, surtout pour les employés les mieux rémunérés et les cadres, peuvent permettre une redistribution des coûts suffisante pour éviter des licenciements. Quant au partage de poste, il consiste à répartir les tâches et les responsabilités d’un même poste entre deux employés ou plus, souvent moyennant une réduction des heures de chacun. Cette mesure peut permettre de maintenir les effectifs tout en réduisant les coûts de main-d’œuvre globaux. 

REMARQUE : Une réduction des heures de travail ou du taux de rémunération pourrait être considérée comme un congédiement déguisé, étant donné qu’un changement important est apporté au contrat de travail. Obtenez des conseils juridiques avant de choisir ces options.

Congé volontaire et attrition naturelle : Offrez à votre personnel la possibilité de prendre un congé non rémunéré ou un congé sabbatique. De tels programmes permettent aux employés de s’absenter du travail pendant une certaine période sans perdre leur sécurité d’emploi. Il se produira aussi une attrition naturelle lors des départs à la retraite et si vous laissez un poste vacant quand un employé quitte son emploi volontairement.

Formation réciproque et recyclage professionnel : Investissez dans des programmes de formation réciproque et de recyclage pour accroître la polyvalence et l’adaptabilité de vos employés. Ceux-ci pourront ainsi remplir différentes fonctions dans l’organisation, selon les besoins.

Télétravail : Offrir diverses formules de télétravail peut réduire l’espace de bureaux dont vous avez besoin – et les coûts connexes – tout en attirant des travailleurs habitant à l’extérieur de votre région immédiate.

Réévaluer les divers avantages offerts : Réduisez ou suspendez temporairement des avantages non essentiels pour réduire les coûts tout en limitant l’impact sur la rémunération de base. Demandez-vous toujours si le changement envisagé pourrait être vu comme un congédiement déguisé, et obtenez des conseils juridiques avant d’apporter des changements importants à un contrat de travail.

Négocier avec les syndicats : Si vos employés sont représentés par un syndicat, explorez avec ce dernier des moyens d’éviter des licenciements ou des mises à pied, comme la négociation de concessions salariales temporaires ou d’autres mesures qui réduiraient vos coûts.

Dans ces situations, il importe de faire preuve de transparence et d’empathie dans les communications avec le personnel. L’éventail des mesures possibles dépendra des circonstances et des objectifs de l’entreprise. 

Comme employeur, vous devez bien connaître les lois sur les normes du travail de votre province ou territoire, car celles-ci fixent les exigences minimales applicables aux licenciements et mises à pied, aux périodes de préavis et aux indemnités de cessation d’emploi. Les règles peuvent varier considérablement d’une région à l’autre du pays. Vous devez aussi prendre soin d’évaluer les conséquences possibles, des points de vue juridique et réglementaire, de tout changement aux conditions d’emploi. Une mauvaise gestion des licenciements et des mises à pied peut mener à des poursuites juridiques, ternir l’image d’une entreprise et entraîner l’imposition de lourdes amendes.

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