Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé?

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Vous avez sans doute déjà entendu l’expression « congédiement déguisé ». Mais de quoi s’agit-il exactement? Un congédiement déguisé survient quand un employeur modifie une ou plusieurs conditions d’emploi fondamentales (comme les heures de travail ou le taux de rémunération) et que, même s’il n’a pas agi dans le but explicite de congédier l’employé, le changement a mené ce dernier à conclure qu’il n’avait d’autre choix que de quitter son emploi ou que son contrat avait essentiellement été résilié et remplacé par un nouveau. 

Comment cela se traduit-il concrètement? 

Souvent, le congédiement déguisé survient quand l’employeur apporte des changements importants au contrat d’un employé. Il peut s’agir :

• de modifier les rapports hiérarchiques de l’employé;
• de réduire la rémunération de l’employé ou de le rétrograder;
• de modifier la description de poste de l’employé;
• de modifier les conditions d’emploi ou le lieu de travail de l’employé;
• de modifier les heures de travail de l’employé;
• d’imposer une suspension ou un congé à l’employé.

Un milieu de travail toxique peut aussi contribuer à un congédiement déguisé. Il s’agit d’un milieu dans lequel les employés vivent un stress excessif ou sont récompensés pour des agissements ou des comportements destructifs, cruels ou contraires à l’éthique. À cela peuvent s’ajouter un manque de communication ou une culture du blâme.  

Comment éviter le congédiement déguisé? 

Comme employeur, même en l’absence de contrat écrit, vous pourriez être tenu responsable en cas de congédiement déguisé. Pour éviter cette situation, adoptez quelques bonnes pratiques pour les cas où vous devriez modifier des conditions d’emploi.

• Mettez tout par écrit. Un contrat d’emploi écrit est indispensable.
• Donnez un préavis. Si vous comptez apporter des changements à des conditions d’emploi, donnez un préavis à la personne concernée et offrez-lui la possibilité de poser des questions. Les employés ont le droit de contester des changements.
• Faites preuve de transparence. Agir avec transparence et franchise est la meilleure approche à adopter. Vos employés seront alors plus réceptifs aux changements.
• Prenez les plaintes des employés au sérieux. Les plaintes, qu’elles concernent un environnement de travail toxique, les conditions de travail, du harcèlement ou d’autres questions, doivent impérativement être prises au sérieux!
• Si possible, offrez quelque chose en échange. Si vous devez modifier un contrat d’emploi, offrir quelque chose en échange contribuera à faire accepter la situation. Une augmentation de salaire sera souvent bien accueillie, en particulier lorsque les changements sont défavorables. Il n’est toutefois pas obligatoire que la rétribution soit financière. Il pourrait s’agir d’offrir des congés additionnels, la possibilité de faire du télétravail, un horaire flexible, etc. 

Il est fortement recommandé d’obtenir des conseils juridiques avant de modifier toute condition fondamentale d’un contrat d’emploi. 

Quelles peuvent être les conséquences d’une poursuite pour congédiement déguisé?

Dans bien des cas, l’employé doit prendre des mesures raisonnables auprès de l’employeur avant de démissionner. Cependant, les tribunaux reconnaissent que de nombreux employés n’ont pas les moyens de démissionner, si bien qu’une poursuite pourra être recevable même si l’employé continue de travailler. Si l’employé démissionne, on s’attendra à ce qu’il procède dans un délai raisonnable s’il souhaite poursuivre l’employeur pour congédiement déguisé. Le délai jugé raisonnable peut varier selon la province/le territoire où l’entreprise est établie. 

En cour, les affaires de congédiement déguisé sont très souvent traitées de la même manière que les congédiements injustifiés. Le tribunal peut ordonner à l’employeur de réintégrer l’employé et/ou de lui verser une indemnisation pour perte de salaire (indemnité de cessation d’emploi ou de licenciement). L’employé peut aussi se voir accorder une indemnisation pour dommages additionnels, le plus souvent pour la détresse psychologique subie pendant la période où il a été congédié. 

Si vous êtes membre FCEI et que vous souhaitez modifier des conditions d’emploi d’un employé, communiquez avec un conseiller aux entreprises dès aujourd’hui, par téléphone au 1 833 568-3234 ou par courriel à fcei@fcei.ca. C’est un sujet à ne pas prendre à la légère. 

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