Votre code vestimentaire est-il discriminatoire?

Chaque semaine, vous êtes nombreux à nous appeler au sujet du code vestimentaire et vos questions sont très diverses :

• Puis-je interdire les « gougounes »?
• Est-ce que j’ai le droit d’exiger que les hommes se rasent?
• Est-ce que je peux demander à un employé de couvrir un tatouage de tête de mort?
• Y a-t-il des règles sur la hauteur des talons des souliers de femmes?

Toutes ces questions sont très intéressantes parce que la réponse est… ça dépend!

Les droits de la personne, c’est sérieux

Les problèmes surviennent quand votre code vestimentaire va à l’encontre des droits de la personne qui protègent vos employés contre la discrimination. En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de vous assurer que votre code vestimentaire ne brime pas ces droits et qu’aucun de vos employés ne subit de la discrimination.

En ce qui concerne le code vestimentaire, le plus souvent, les plaintes portent sur des motifs basés sur :

• le sexe
• la grossesse
• l’orientation sexuelle
• l’origine nationale ou ethnique
• la religion

Et, tous ces motifs sont protégés par la Loi.

La discrimination peut prendre plusieurs formes

Voici quelques exemples de mesures qui pourraient porter préjudice à certains de vos employés :

• Est-ce que demander à quelqu’un de se raser peut causer de la discrimination?
  • Oui. Certaines pratiques religieuses demandent le port de la barbe, par exemple.
• Demander à une femme de porter des talons hauts, c’est discriminatoire?
  • Oui. C’est une demande qui ne vise qu’un sexe, qui sexualise une employée et qui peut aller à l’encontre de certaines pratiques religieuses qui exigent une tenue vestimentaire modeste.
• Interdire les « gougounes » et les Crocs, est-ce une source de discrimination?
  • Non. Ça ne devrait pas poser de problème tant que cette mesure s’applique à tous les employés. Cette exigence pourrait s’expliquer par des raisons de santé et de sécurité au travail, par exemple.
• Demander à un employé de porter un couvre-chef — chapeau, casquette, tuque, etc. — avec votre logo pourrait-il poser problème?
  • Oui. Certaines pratiques religieuses demandent le port d’un turban, d’un hijab, etc., et l’employé ne pourrait pas porter le couvre-chef en question.
• Exiger qu’un employé couvre un tatouage offensant, cela pose-t-il problème? 
  • Peut-être. Le port de tatouages n’est pas protégé par la Loi canadienne sur les droits de la personne, à moins qu’il ne soit à caractère religieux. Par contre, vous ne pouvez pas demander à un employé de couvrir un tatouage que vous jugez offensant et permettre à d’autres employés de laisser leurs tatouages à découvert.

Évitez les pièges de la discrimination

• N’imposez pas d’uniformes ou de vêtements en fonction du sexe — la jupe pour les femmes et le pantalon pour les hommes, par exemple. Offrez plusieurs options et vos employés pourront choisir ce qui leur convient.
• N’obligez pas vos employés — hommes ou femmes — à porter des vêtements sexualisés, suggestifs ou véhiculant un stéréotype.
• Choisissez un uniforme qui convient à toutes les tailles et les proportions.
• Évaluez votre code vestimentaire et corrigez les éléments qui pourraient être une source de discrimination pour vos employés avant que les problèmes ne surviennent.
• Soyez flexible et offrez des mesures d’accommodement quand c’est possible.
• Lorsqu’un de vos employés se plaint d’un élément de votre code vestimentaire, écoutez ses arguments. Il pourrait avoir un motif valide auquel vous n’aviez pas pensé.

La Loi prévoit aussi des exceptions

Parfois, vous imposez une exigence — le port d’un casque sur un chantier de construction par exemple — pour une question de sécurité. Dans ces cas-là, lorsqu’un employé affirme que ses droits sont brimés, vous devez démontrer que cette règle est une exigence professionnelle justifiée, c’est-à-dire qu’elle est absolument nécessaire pour accomplir le travail. La Loi prévoit que vous devez offrir un accommodement à cet employé, à moins que cela ne vous cause une contrainte excessive en matière de coûts, de santé ou de sécurité.

La clé pour avoir un code vestimentaire non discriminatoire, c’est de faire preuve de flexibilité et d’ouverture d’esprit pour tenir compte des besoins et des droits de vos travailleurs.