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La rétroaction est essentielle à la bonne gestion des employés. Elle permet de clarifier vos attentes, d’indiquer les aspects à améliorer et de souligner les bons coups.
Certains employeurs hésitent à fournir de la critique constructive à leurs employés parce qu’ils craignent la confrontation. Vous souhaitez être un bon leader et un bon coach? Voici comment donner une rétroaction qui contribuera à améliorer le travail de vos employés.
Plusieurs raisons empêchent les employeurs et les gestionnaires d’aborder les problèmes de rendement d’un employé :
- Ils craignent que l’employé démissionne.
- Ils sont contrariés parce que l’employé fait encore des erreurs malgré sa formation.
- Ils pensent que c’est un cas isolé qui ne se reproduira pas.
- Ils sont trop en colère pour gérer la situation dans l’immédiat.
Même si ces raisons sont valables et souvent justifiées, le fait d’ignorer un problème de rendement peut nuire à la productivité et au moral de l’équipe.
Plusieurs raisons peuvent expliquer les problèmes de rendement : mauvaise communication, attentes mal définies, formation insuffisante, manque de motivation des employés, etc. Vous devez donc déterminer si le problème vient de la personne ou du processus.
Problèmes liés à la personne : La personne ne fait pas son travail, ne respecte pas les normes, les instructions, etc.
Problèmes liés au processus : Le manque de formation, un équipement défectueux ou d’autres facteurs empêchent l’employé de bien faire son travail.
Remédier aux problèmes de rendement peut vous faire économiser. En règle générale, il coûte plus cher en temps et en argent de congédier un employé, d’embaucher une personne pour le remplacer et de former cette personne que de corriger les lacunes de l’employé.
Il est important d’aborder les problèmes rapidement et de manière constructive.
Voici comment faire :
- Planifiez une rencontre avec l’employé : Avant de lui donner de la rétroaction, rencontrez-le pour discuter du problème. Vous lui donnerez ainsi la chance de se préparer et de vous assurer que la rencontre soit productive.
- Soyez précis : Lorsque vous fournissez de la rétroaction, exposez le problème clairement et donnez des exemples. Évitez les généralisations ou suppositions qui pourraient créer des malentendus ou blesser l’employé.
- Restez objectif : Tenez-vous-en aux faits et évitez le langage émotif. Parlez du comportement que vous avez observé et de ses répercussions sur l’équipe ou l’entreprise.
- Écoutez activement : Écoutez le point de vue de l’employé et répondez-lui avec empathie. Ainsi, vous instaurez un climat de confiance et montrez à l’employé que vous accordez de l’importance à ses commentaires.
- Créez un plan d’action : Avec l’employé, rédigez un plan pour régler les lacunes observées. Établissez des objectifs clairs, offrez du soutien et précisez à partir de quand vous voulez qu’il mette vos recommandations en pratique à l’aide d’un calendrier.
Dans le plan d’action, vous pouvez inclure les étapes suivantes :
- Expliquer clairement ce que vous voulez que l’employé fasse ou évite pour s’améliorer, et préciser à quel moment il doit appliquer vos recommandations.
- Demander à l’employé de suivre vos conseils ou instructions. Beaucoup de personnes négligent cette étape, mais elle est importante pour assurer l’efficacité de la rétroaction.
- Laisser le temps à l’employé de répondre. S’il a des questions ou des objections, c’est le moment de vous en faire part. Écoutez-le attentivement, car un bon leader apprend de ses employés.
- Remerciez l’employé : Dites-lui que vous êtes reconnaissant de son travail et que vous êtes heureux d’avoir eu cette conversation avec lui.
La rétroaction ne sert pas seulement à soulever les problèmes de rendement des employés : elle sert aussi à souligner leurs bons coups. Vous ne savez pas comment féliciter un employé qui travaille bien? Lisez notre article Comment souligner le bon travail d’un employé.
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