La rémunération de A à Z

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, attirer de bons candidats et les retenir n’est pas une mince affaire! La rémunération, sous toutes ses formes, est sans doute un élément primordial pour garder ses travailleurs les plus performants. Mais comment détermine-t-on le salaire, les augmentations et les avantages sociaux que vous avez à offrir? 

La détermination du salaire d’un nouvel employé

Bonne nouvelle! Vous venez de dénicher un excellent candidat pour un poste vacant dans votre entreprise. Vous souhaitez lui offrir un salaire compétitif, en respectant évidemment les limites de votre budget. Voici 4 points à évaluer afin de déterminer le salaire d’un nouveau travailleur dans votre entreprise :

1- Les besoins de l’entreprise

Lorsqu’on prend la décision d’embaucher un nouvel employé, il est primordial de prendre du temps pour évaluer ses besoins. Cela permet de s’assurer que l’employé recherché est bel et bien celui dont on a besoin. Voici quelques questions à se poser.

• Quelles sont les principales fonctions de ce poste?
• Quelles sont les qualifications essentielles pour accéder à ce poste?
• Combien d’années d’expérience sont requises?
• Où se situe le poste dans l’organigramme de l’entreprise? / est-ce qu’il aura des employés sous sa responsabilité?
• Quelles sont les caractéristiques qui font en sorte que les anciens titulaires de ce poste ont bien réussi ou moins bien réussi?
• À quoi ressemble l’équipe dans laquelle cet employé devra s’intégrer?

Une bonne évaluation de vos besoins vous aidera à fixer le bon salaire puisque vous saurez avec quel emploi le comparer. Par exemple, si vous cherchez un superviseur de production, mais que le salaire offert correspond à celui d’un opérateur, vous aurez de la difficulté à attirer de bons candidats!

2- Les salaires sur le marché

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, il est plus important que jamais d’être concurrentiel. Pour y arriver, il faut se renseigner sur le marché. Voici trois outils qui vous fournissent des informations utiles. Pour de meilleurs résultats, l’idéal est d’utiliser les trois puisqu’ils sont complémentaires.

L’Information sur le marché du travail - Emploi Québec (IMT)
La force de l’IMT est que l’outil fournit beaucoup d’information sur le poste, autant par rapport aux tâches habituellement effectuées par les employés qui ont ce titre, que par rapport aux exigences du poste. Il est très utile pour s’assurer qu’on regarde les données du bon poste. Sur le plan salarial, on retrouve le salaire minimum, médian et maximum qui est payé pour ce poste. Il est possible de comparer les données par région.

Rémunération globale et salaires – Institut de la statistique du Québec (ISQ)
L’ISQ fournit de l’information sur la rémunération des emplois repères selon le type d’entreprise et selon le niveau de complexité. Chaque niveau de complexité correspond à un type de tâche, un niveau décisionnel et à des années d’expérience. C’est en partie ce qui différencie les données de l’ISQ de ceux de l’IMT où il n’y a pas de distinction entre les employés juniors et les employés seniors. L’emploi pour lequel vous cherchez de l’information ne se trouve peut-être pas dans le tableau, mais vous y trouverez assurément un emploi avec lequel vous pouvez le comparer. 

Corail – base de données de conventions collectives
Les conventions collectives sont publiques et le ministère du Travail les rend disponibles via la plateforme Corail. En contexte syndiqué, les salaires ainsi que les augmentations salariales sont très souvent négociés à l’avance, au moment du renouvellement de la convention collective. L’avantage de Corail c’est que vous avez accès à des données plus spécifiques. Il vous est possible de comparer avec une entreprise du même secteur, de la même région et de la même taille que la vôtre. Historiquement, le salaire est un peu plus élevé en contexte syndiqué qu’en contexte non syndiqué. Toutefois, les employés syndiqués doivent payer une cotisation syndicale. Ce n’est pas le cas en milieu non syndiqué, ce qui peut compenser un salaire un peu plus bas. 

3- La capacité financière de l’entreprise

Au-delà de toute l’information disponible à propos des salaires sur le marché, il ne faut pas négliger une donnée très importante : le budget de l’entreprise. Avant d’embaucher un employé, il faut évaluer combien l’entreprise est prête à payer pour pourvoir ce poste. 
La capacité financière est étroitement liée à l’évaluation des besoins. Si les finances de l’entreprise ne permettent pas d’embaucher un candidat ayant 5 ans d’expérience, il faudra déterminer si nos besoins peuvent être comblés avec un candidat qui en a 3 par exemple. 
On pourra aussi choisir de revoir le budget accordé à ce poste en réduisant d’autres dépenses de l’entreprise. Pensez aussi à vous laisser une marge de manœuvre pour les augmentations de salaire. Si le salaire versé est trop élevé et que vous devez le geler plusieurs années, cela peut avoir un impact sur la motivation et la rétention de l’employé.

4- L’équité au sein de l’entreprise

Le sentiment d’équité est très important pour les employés. Ils doivent avoir l’impression d’être rémunérés à leur juste valeur. Cela ne veut pas dire qu’il faut donner le même salaire à tous les employés qui occupent un même poste. Cela veut dire qu’il faut que les différences salariales soient explicables. 
Si l’employé comprend pourquoi il y a une différence de salaire entre lui et son collègue, il sera plus satisfait. Encore plus important, cela aura un plus grand effet sur sa satisfaction que si on augmentait soudainement son salaire. Quand on crée un nouveau poste, il faut regarder où il s’inscrit dans la structure de l’entreprise. Il faut que le salaire offert soit cohérent avec celui actuellement offert pour un poste équivalent. 
Au moment de fixer le salaire, posez-vous une question toute simple : si, demain matin, ce salaire venait à être connu, est-ce que je suis capable de le justifier?  
L’équité salariale est aussi une question de loi. Au Québec, les entreprises de 10 employés et plus sont assujetties à la Loi sur l’équité salariale. 
Si vous portez une attention particulière à l’équité à chaque embauche, vous vous faciliterez la vie au moment de réaliser votre exercice d’équité salariale. Cela vous évitera aussi de devoir procéder à des ajustements salariaux qui n’étaient pas prévus.

Et les employés qui ont une rémunération flexible?

Par rémunération flexible, on entend un salaire ou une portion de salaire qui varie en fonction de l’atteinte de certains objectifs. Le plus souvent, il s’agit d’objectifs de vente, mais il pourrait aussi s’agir d’objectif de quantité de production. 

Les quatre éléments cités précédemment s’appliquent tous aussi bien à ce type de rémunération. Toutefois, vous devez être conscient qu’en adoptant un mode de rémunération flexible, vous perdez un peu de contrôle sur le salaire de votre employé. Un employé qui performe très bien aura un salaire qui le reflète. Avant de présenter les composantes de la rémunération à l’employé (salaire de base + pourcentage de commission), il est suggéré de faire des simulations. Par exemple, si l’employé vend pour 500 000 $ de marchandise et que vous appliquez votre formule de rémunération, avez-vous  les moyens de le payer? 

Les augmentations de salaire, comment ça fonctionne?

Clarifions tout de suite quelque chose : la loi ne vous oblige pas à accorder des augmentations de salaire, SAUF pour vous conformer au salaire minimum. Au-delà de ça, c’est à votre entière discrétion. Toutefois, les augmentations de salaire sont un bon moyen de retenir les employés et de demeurer compétitif. 
Si l’entreprise décide d’accorder des augmentations de salaire, il est important d’établir sur quelles bases elles seront accordées et de bien le communiquer aux employés. Voici les deux critères les plus souvent utilisés par les entreprises pour fixer les augmentations salariales :

1- En fonction du coût de la vie

L’augmentation en fonction du coût de la vie permet à vos employés de garder leur pouvoir d’achat. Puisque les prix augmentent, un salaire de 20 $/h en 2018 ne permet pas de maintenir le même rythme de vie que lorsque ce même salaire a été octroyé en 2016. L’indice des prix à la consommation (IPC) est un bon indicateur à utiliser. Si vos salaires sont arrimés avec le marché, cela vous permet aussi de rester compétitif.

2- En fonction de la performance

Il peut être question ici de la performance individuelle de l’employé, de la performance de l’entreprise, ou d’une combinaison des deux. Quand on attribue l’augmentation de salaire sur la base de la performance, il est important que des objectifs clairs soient établis en début d’année. Les employés doivent savoir ce qu’ils ont à faire, individuellement ou collectivement pour obtenir une augmentation de salaire. S’il est question de performance individuelle, cela va généralement de pair avec l’implantation d’un système d’évaluation du rendement. Le montant ou le pourcentage d’augmentation n’a, par contre, pas besoin d’être fixé d’avance.

Il se peut très bien que pour toute sorte de raison, les performances de l’entreprise ne soient pas au rendez-vous et ne permettent pas d’augmenter les salaires autant que prévu ou même pas du tout. En dépit de l’information fournie plus haut, il faut toujours garder en tête la capacité financière de l’entreprise. Il ne faut pas augmenter les salaires plus que votre budget le permet. 

Avez-vous pensé au boni?

Le boni peut être une alternative ou un complément intéressant à l’augmentation de salaire. Le boni est un montant forfaitaire qui est versé une fois à l’employé. Contrairement à l’augmentation de salaire qui est souvent considéré comme un droit par les employés, le boni est plus largement accepté comme étant à l’entière discrétion de l’employeur. 
De plus, puisqu’il n’affecte pas le salaire de base de vos employés, le boni est une bonne façon de contrôler la taille de votre masse salariale. Au fil des ans, un boni coûte moins cher à l’entreprise qu’une augmentation de salaire. Exemple :

La rémunération globale : les autres formes de reconnaissance

Des études récentes ont démontré qu’une augmentation de salaire de moins de 7 % n’a aucun impact sur la motivation d’un employé. À 7 ou 8 %, il y a un impact, mais à très court terme seulement. Pour attirer et retenir les meilleurs employés, il faut penser à tout ce que vous avez à offrir comme employeur et qui vous démarque des autres. On pense généralement aux avantages sociaux tels que les vacances, les congés payés, les bonus, les assurances collectives et les programmes d’épargne retraite. N’hésitez toutefois pas à vous aventurer hors des sentiers battus. Voici quelques exemples : 

• Remboursement des frais de transport en commun
• Remboursement de frais de formation et/ou d’étude
• Possibilité d’avancement dans l’entreprise
• Prime de référencement d’un nouvel employé
• Rabais sur abonnement au gymnase ou gymnase sur place
• Possibilité de faire du télétravail
• Garderie en milieu de travail
• Services offerts sur les lieux de travail. Par exemple, une entreprise a pris entente avec un garage pour faire le changement de pneu sur place ou avec un nettoyeur qui fait la collecte et le retour du linge sur le lieu de travail. 
• Activité d’équipe et/ou avec les membres de la famille (Tournois de golf, BBQ, party de Noël)

La rémunération et ses à-côtés

Implanter une politique de rémunération

Tous ces éléments font partie de ce qu’on appelle la rémunération globale. Ils devraient être détaillés et regroupés dans une politique de rémunération qui est connue et accessible à tous les employés. Mettre en place et communiquer adéquatement votre politique de rémunération vous permettra de démontrer aux employés que vous avez une vision claire de la rémunération dans votre entreprise. 
Ultimement, cela peut aussi vous permettre de retenir et motiver vos employés et d’en attirer de nouveau.

Sonder les employés

Comme vous avez pu le constater à la section précédente, il y a mille et une options d’avantages sociaux, monétaires ou non, qu’il est possible d’offrir à ses employés. 
Pour vous assurer d’un succès, il faut que l’offre soit en adéquation avec les besoins et les intérêts de vos employés. Si vous offrez du télétravail par exemple alors que ce dont vos employés ont réellement besoin est d’un horaire flexible, vous n’augmenterez pas la satisfaction. 
Pourquoi ne pas demander aux employés de vous dire ce qui est le plus important pour eux? Vous pouvez le faire via un sondage organisationnel. Voici quelques conseils pour faire de votre sondage un succès :

• Communiquer clairement aux employés les objectifs visés par le sondage
• Garantissez la confidentialité des réponses, mais divulguez les résultats
• Faites un suivi aux employés après la conclusion du sondage
• Soyez prêts à prendre des engagements concrets et communiquez aux employés votre échéancier de réalisation
• Expliquez aux employés pourquoi il n’est pas possible de donner suite à certaines propositions. 

Le sondage organisationnel est également une bonne occasion de renforcer la culture d’entreprise.

Pourquoi la culture d’entreprise est-elle importante?