Savoir poser les bonnes questions pour trouver les bons employés!

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Recruter des employés est rarement une partie de plaisir et le risque d’embaucher la mauvaise personne est élevé. Des études ont démontré qu’entre 20 % et 50 % des candidats embauchés se révèlent de mauvais choix. C’est beaucoup de temps et d’énergie perdus pour trouver l’employé idéal.

Heureusement, il existe une méthode simple que les meilleurs recruteurs et les professionnels des RH utilisent pour trouver la perle rare. Vous aussi pouvez l’utiliser dès maintenant!

Poser les bonnes questions… de la bonne façon! 

Vous avez probablement déjà entendu des questions qui commençaient comme ceci :

• Parlez-moi d’une fois où…
• Donnez-moi un exemple où…

Et d’autres qui commençaient comme cela :

• Que feriez-vous dans une situation où…
• Comment réagiriez-vous si…

Ces questions vous semblent semblables? Peut-être, mais elles produisent des résultats très différents!

Les deux premières sont des questions comportementales. Elles aident à prévoir un comportement futur en se basant sur un comportement passé. De très nombreuses recherches démontrent que ces questions sont beaucoup plus efficaces pour trouver la bonne personne pour un poste. 

Axez vos questions sur les compétences recherchées

Vous ne savez pas par où commencer? Voici trois exemples qui permettront d’en savoir plus sur la personnalité de vos candidats :

1.    Superperformance
Vous cherchez quelqu’un qui dépassera vos attentes? Trouvez ce que vos candidats ont accompli dans le passé.
Exemple de question : « Parlez-moi de votre plus grande réussite.» 

2.    Gestion des conflits
Dans tous les milieux de travail, il y a des conflits, mais ce qui compte, c’est comment les employés les abordent. 
Exemple de questions : « Pensez à un collègue avec qui vous avez déjà eu un conflit (Cela nous est tous arrivé). Comment vous décrirait-il? Comment s’est-il senti dans cette situation? Comment avez-vous réagi? »

3.    Motivation
Vous ne cherchez probablement pas des employés motivés par des facteurs externes comme l’argent ou le statut social. Cherchez ce qui les a poussés à performer dans le passé. 
Exemple de questions : « Parlez-moi d’une situation où vous avez fait preuve de persévérance dans des conditions difficiles et où la plupart des gens auraient abandonné. Qu’est-ce qui vous a motivé à continuer? »

Ne négligez pas les détails

La méthode STAR (Situation, Tâches, Actions, Résultats) vous permettra d’obtenir un maximum de détails sur la façon dont vos candidats ont réagi par le passé. Demandez-leur de décrire : 

• Situation : le contexte dans lequel se déroule l’anecdote qu’ils vous racontent. 
• Tâches : les responsabilités qu’ils devaient assumer, ce qu’ils devaient faire et les attentes qu’ils devaient satisfaire.   
• Actions : ce qu’ils ont fait dans la situation qu’ils racontent et comment ils ont décidé des actions qu’ils ont prises.
• Résultats : les retombées de leurs actions et de leurs choix et, si possible, de les quantifier.   

Afin d’optimiser la méthode STAR :

• préparez soigneusement vos questions avant l’entrevue, 
• assurez-vous qu’elles sont pertinentes pour le poste à pourvoir, 
• posez les mêmes questions à tous les candidats. 

Aucun processus d’embauche n’est parfait et, malgré tous vos efforts, certains de vos employés se révéleront de mauvais choix. Mais, en gardant à l’esprit que les comportements passés peuvent servir à prédire les comportements futurs, vous améliorerez de beaucoup vos chances d’embaucher la perle rare.