Modifications des normes du travail québécoises: qu'est-ce qui a changé le 1er janvier 2019?

Depuis le 1^er janvier 2019, le gouvernement oblige tous les employeurs à avoir mis en place une politique de prévention et de traitement des plaintes pour harcèlement psychologique et sexuel. 

EXCLUSIF AUX MEMBRES FCEI
Nous avons créé un modèle de politique de prévention sur mesure pour vous en collaboration avec M^e Sylvie Bougie de Vigi Services Juridiques Inc. qui offre également, le 22 avril prochain, une conférence au sujet de vos obligations en matière d'harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail. 

Obtenez notre modèle de politique de prévention en contactant votre conseiller FCEI qui vous aidera à l'adapter à votre entreprise!

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Un employé demande à prendre congé?
Un employé se croit victime de harcèlement dans l’entreprise?
Vous devez avoir recours à des heures supplémentaires?

Ces situations font partie de votre quotidien en tant qu’employeur et elles sont toutes encadrées par une ou plusieurs dispositions de la Loi sur les normes du travail. Vous vous étiez sans doute familiarisé avec plusieurs de ces normes, mais voilà que d'importantes modifications y sont apportées! 

Le 12 juin dernier, le gouvernement a amendé la Loi sur les normes du travail. Cela implique des changements que vous devrez dorénavant considérer pour la gestion de votre entreprise et de vos employés. 

Les conseillers FCEI ont analysé la Loi en détail afin d’être prêts à répondre à vos questions. Quelques modalités d’application sont toujours à déterminer, mais d’ici là, nous avons relevé les changements les plus susceptibles d'affecter votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations! 

Voici les changements qui s’appliquent depuis le 1^er janvier 2019 :

Rémunération pour journées d’absence de vos employés

Vos employés justifiant plus de 3 mois de service continu ont maintenant droit à 2 jours de congé payés au cours d’une même année, pour cause de maladie, accident, dons d’organe ou de tissus, violence conjugale, violence à caractère sexuel ou pour répondre à une obligation familiale. Avec votre consentement, ces journées peuvent être fractionnées. 

Ces deux journées sont rémunérées selon la formule de calcul des jours fériés. Elles n’ont pas à être payées en fin d’année si elles n’ont pas été utilisées. 

Droit de refus de travailler de vos employés

Vos employés peuvent maintenant refuser de travailler plus de deux heures au-delà de leurs heures quotidiennes de travail. 

De plus, vous devez vous assurer de remettre l’horaire de travail à vos employés au moins 5 jours à l’avance, sans quoi ils peuvent refuser de se présenter au travail. Cette obligation ne s’applique toutefois pas si la nature des fonctions de votre employé exige qu’il demeure disponible ni pour le travailleur agricole.

Nombre de semaines de vacances annuelles

Vos employés ont maintenant droit à trois semaines de congé payées après trois ans de service continu, et non plus après cinq ans. 

Jours de congé pour naissance ou adoption

Les parents d’un nouveau-né ont droit à 5 jours de congé suivant sa naissance ou son adoption. Les deux premiers jours seront payés pour tous, et ce, dès l’embauche.

Nombre de jours de congé pour décès

Un employé a le droit de s’absenter du travail suite au décès d’un membre de sa famille immédiate (conjoint, parents, enfants, frères, sœurs, enfants du conjoint). Il peut s'absenter 5 jours dont 2 avec salaire. Les journées doivent être prises entre le jour du décès et celui des funérailles.

Harcèlement psychologique et sexuel au travail

La notion de harcèlement psychologique a toujours inclus le harcèlement sexuel, mais de façon implicite. Depuis le 12 juin dernier, la Loi l’inclut de façon explicite. 

Désormais, un employé qui se croit victime de harcèlement psychologique ou sexuel a un délai de deux ans pour porter plainte à la CNESST, plutôt que 90 jours comme c’était le cas précédemment.

Le gouvernement oblige maintenant tous les employeurs à avoir en place une politique de prévention et de traitement des plaintes pour harcèlement psychologique. 

Vous avez besoin d’un modèle de politique de prévention? Contactez-nous! Nous en avons créé un sur mesure, pour vous!

Le permis d'opération des agences de placement - date à déterminer

Les agences de placement seront bientôt soumises à certaines règles supplémentaires, notamment la nécessité d’avoir un permis pour opérer. Un règlement doit être adopté pour que ces obligations entrent en vigueur. Nous vous en informerons dès que le gouvernement aura statué!

D'autres changements sont entrés en vigueur en 2018 :

Droits des victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel

Depuis le 12 juin dernier, les victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ont le droit de s’absenter pendant au plus 26 semaines sur une période de 12 mois.

Choix entre l’indemnité de jour férié ou le congé compensatoire

Avant le 12 juin dernier, lorsque vos employés devaient travailler un jour férié, vous pouviez choisir entre leur verser l’indemnité de jour férié ou leur donner un jour de congé compensatoire payé. Pour les employés qui étaient déjà en congé à l’occasion du jour férié, il s’agissait simplement de leur verser l’indemnité. 

Depuis le 12 juin, vous pouvez maintenant choisir de verser l’indemnité de jour férié ou donner un jour de congé compensatoire payé à tous vos employés, qu’ils aient travaillé ou non lors du jour férié en question.

Par exemple, un jour férié est un lundi et votre employée travaille toujours du mardi au vendredi. Elle bénéficie déjà d’un congé lors du jour férié à cause de son horaire. Avant le 12 juin, cette employée devait recevoir l’indemnité. Depuis le 12 juin, vous pouvez choisir de lui donner l’indemnité OU un congé compensatoire.

 Indemnité de vacances pour les travailleurs saisonniers

Plutôt que de verser l’indemnité de vacances au moment de la mise à pied, depuis le 12 juin dernier, vous pouvez légalement verser le pourcentage d’indemnité de vacances sur chaque paie de l’employé lorsque ses activités de nature saisonnière ou intermittente le justifient.

Étalement des heures de travail

Depuis le 12 juin dernier, vous n’avez plus l’obligation d’obtenir l’autorisation de la CNESST pour convenir d’une entente avec votre employé pour l’étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire. Vous devrez toutefois respecter certaines conditions.

D’abord, notez bien que cette entente ne peut être conclue de manière rétroactive. Il faut la prévoir d’avance avec votre employé et qu’elle soit constatée par écrit.

De plus, l’entente doit s’étaler sur une période maximale de 4 semaines et une semaine de travail ne doit pas excéder plus de 10 heures la norme prévue dans la loi ou les règlements. Pour la majorité des employés, la semaine de travail ne pourra donc pas excéder 50 heures. Finalement, l’employé ou l’employeur pourra résilier l’entente en donnant un préavis d’au moins deux semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.