Chronique juridique | Marijuana en milieu de travail

Test de dépistage de drogue et légalisation de la marijuana en milieu de travail : où en sommes-nous?

M^e Rhéaume Perreault, CRIA, Adm. A., Fasken Martineau DuMoulin

En avril 2018, après plusieurs mois de préparation et de spéculation, le gouvernement fédéral a déposé son projet de loi sur la légalisation du cannabis pour les canadiens de 18 ans et plus. Selon la Loi concernant le cannabis et modifiant la Loi réglementant certaines drogues et autres substances, le Code criminel et d'autres lois, les canadiens pourront notamment posséder et partager entre eux jusqu'à 30 grammes de cannabis légal séché. Par contre, les provinces auront la responsabilité de régir la vente sur leurs territoires et même l’interdire, le cas échéant.

À n’en pas douter, il est certain que la légalisation du cannabis aura un impact dans le monde du travail. Il est possible que l’adoption d’une telle législation engendre une augmentation de la consommation sur les lieux du travail.

Il importe toutefois de mentionner que la légalisation de la marijuana n’aura pas comme conséquence de permettre aux employés de consommer cette substance avant ou pendant leur prestation de travail, et ce, puisque la consommation a des conséquences sur la performance. Tout comme en matière d’alcool, bien que la consommation soit légale, il demeure que l’employeur peut l’interdire.

Les employeurs seront donc encouragés de mettre en place des politiques reliées à la consommation de la drogue afin notamment de rencontrer leurs obligations en matière de santé et sécurité et de prévenir tout risque d’accident. Cependant, ces politiques devront prendre en considération l’état du droit en matière de tests de dépistage. À ce jour, les tests de dépistage aléatoires ne sont pas autorisés au Canada sauf dans des circonstances biens précises.

Essentiellement, la jurisprudence a reconnu qu'un employeur était fondé d'exiger qu'un employé se soumette à un test de dépistage aux fins de vérifier sa capacité à effectuer ses tâches de façon sécuritaire notamment dans les cas suivants :

• lors du retour au travail après une longue absence en lien avec un problème de consommation;
• s'il a des raisons de croire que ce dernier est une source de danger pour lui-même ou pour ses collègues de travail;
• s’il a des motifs de croire que l’employé est au travail avec les facultés affaiblies;
• à la suite d'un incident sérieux ou d'un accident;
• dans le cadre d'une entente de la dernière chance dans un cas de dépendance à la drogue ou à l'alcool; ou
• la législation le prévoit (ex : pilotes d’avion).

L’adoption d’une politique avisant les employés de la position de l’organisation en matière d’alcool et de drogue est souhaitable. La diffusion d’une telle politique évite toute ambiguïté et constitue un facteur aggravant dans l’éventualité où un employé viole son obligation de fournir une prestation de travail normale, assidue et sécuritaire. Cependant, l’administration d’un test de dépistage à l’égard d’un employé qui consomme de la marijuana doit être effectué idéalement par des professionnels. Selon certaines études, les traces de marijuana peuvent être dépistées dans l’urine jusqu’à cinq jours après la consommation de la substance, s’il s’agit d’un consommateur occasionnel, et jusqu’à six semaines ou plus s’il s’agit d’un consommateur régulier. Ainsi, il est parfois difficile de démontrer qu’un employé était sous l’influence de drogue au moment de l’administration du test. Bien évidemment, nous pouvons croire que des tests plus précis et performants seront développés.

Dans l’intervalle, toute entreprise peut se doter d’une politique simple rappelant que les droits et obligations de tous et chacun.

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