Mes Rhéaume Perreault et Michael Adams, Adm. A., CRIA, et Stéphanie Raymond, Fasken Martineau DuMoulin
Récemment, les tribunaux ont dû discuter du droit d’un employé d’enregistrer ses rencontres avec ses supérieurs à leur insu. Ce qui ressort de cette jurisprudence récente est que cet enregistrement clandestin contribue à l’érosion du lien de confiance entre les parties. Un tel comportement peut même, dans certaines circonstances, mériter l’imposition d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement. L’employeur pourrait donc interdire aux employés d’enregistrer les rencontres.
Compte tenu de la prolifération de cette problématique, nous croyons intéressant de faire un bref survol de l’état du droit.
En principe, une personne peut enregistrer son interlocuteur à son insu puisqu’elle participe à la conversation. Cependant, bien que l’enregistrement de ses propres conversations soit généralement permis, l’employé qui use d’un tel procédé pourrait se voir imposer une mesure disciplinaire si le lien de confiance essentiel à la relation employeur-employé s’en trouvait affecté.
Afin de bien illustrer nos propos, nous croyons opportun d’utiliser certains exemples émanant de la jurisprudence.
Dans l’affaire Rabbath et Société des casinos du Québec inc. (Casino de Montréal)[1], le tribunal est d’avis que la plaignante qui occupait un poste de cadre a commis une faute grave en enregistrant ses supérieurs à leur insu à plusieurs reprises. On peut y lire:
« [60] Il n’est pas déraisonnable ou excessif pour le Casino d’exiger un comportement exemplaire d’une employée « cadre » ainsi qu’un niveau de loyauté élevé.
[61] Les enregistrements clandestins effectués par la plaignante apparaissent, en raison de son statut, comme des motifs sérieux au soutien d’une mesure disciplinaire, particulièrement dans le contexte des activités du Casino. »
Dans l’affaire Bell Canada[2], l’arbitre est d’avis qu’enregistrer les discussions avec ses supérieurs risque de créer un environnement de travail néfaste. Il réitère les principes élaborés par un autre arbitre[3] à savoir que « les cadres d’une entreprise ont tout autant besoin, dans l’exercice de leurs fonctions, d’un minimum de vie privée et d’autonomie ».
La Cour d’appel[4] a également confirmé il y a plusieurs années la mesure disciplinaire imposée à une salariée qui avait enregistré clandestinement, à plusieurs reprises, ses conversations avec ses supérieurs ainsi que des réunions auxquelles elle avait pris part. La Cour concluait, entre autres que la répétition et l’accumulation des enregistrements entrainaient la rupture du lien de confiance.
Par contre, dans l’affaire Jean et Cabinet de la 2e opposition de la Ville de Montréal[5] le juge administratif Mario Chaumont accueille des plaintes à l’encontre du congédiement d’une employée qui enregistrait des rencontres avec son employeur à son insu en lien avec une plainte de harcèlement psychologique. Le juge administratif a distingué ce cas de l’affaire Rabbath en expliquant ce qui suit:
« [361] Saisie d’une plainte selon l’article 122 de la Loi, dans Rabbath c. La Société des Casinos du Québec inc., la Commission considèrent qu’un cadre de haut niveau ayant procédé à de multiples enregistrements clandestins, sur une longue période, sans motifs précis, commet une faute constituant une cause juste et suffisante.
[362] Dans le présent dossier, nous ne sommes pas en présence de tels éléments. La plaignante a procédé à un nombre restreint d’enregistrements clandestins ayant tous pour sujet sa plainte de harcèlement psychologique et les discussions visant à résoudre la problématique qu’elle a créée. Autrement dit, il s’agissait de l’annonce d’un recours et des discussions subséquentes visant à ce qu’il ne soit pas déposé. »
Ainsi, le juge explique que l’employée n’a commis aucune faute et « ne tente jamais d’amener le chef de Projet Montréal à aborder des sujets qui pourraient être compromettants »[6].
L’enregistrement d’une personne au travail à son insu ne méritera donc pas toujours une mesure disciplinaire. Il faut faire une évaluation au cas par cas. Le contexte inhérent à l’enregistrement permettra de conclure si l’employé a violé ses obligations de loyauté, de civilité et de confidentialité.
Le devoir de loyauté dont chaque employé est tributaire exige néanmoins qu’il soit honnête avec son employeur. Cette prémisse est que l’employeur doit pouvoir avoir confiance en son employé, que ce soit sur les lieux du travail ou ailleurs. Cette obligation prend sa source dans le Code civil du Québec.
En résumé, un employé peut enregistrer ses conversations avec son employeur en toute légalité dans certaines circonstances. Cependant, l’employeur a la possibilité de s’opposer à cette preuve lorsqu’elle porte atteinte au lien de confiance inhérent à toute relation employeur-employé. Au surplus, un employeur qui en est informé peut même sanctionner un employé qui l’enregistre dans certaines circonstances.
Les employeurs peuvent même interdire explicitement à leurs employés d’enregistrer leurs rencontres. Il est donc suggéré d’implémenter cette direction à l’intérieur d’une politique interne. L’adoption d’une telle politique aurait pour effet de communiquer aux employés qu’un tel agissement ne serait pas accepté dans l’entreprise.
Il est indispensable au bon fonctionnement du milieu de travail qu’une relation de confiance mutuelle soit maintenue entre la direction et les employés. Des relations de travail le moindrement viables exigent un respect mutuel et l’assurance de part et d’autre que chacun assume loyalement les responsabilités de sa tâche, en toute justice et équité.
1. 2013 QCCRT 0291.
2. Bell Canada et Association canadienne des employés en télécommunications — Personnel de bureau et groupe connexe (Bernard Jeannotte), D.T.E. 2010T-166: Voir aussi: Syndicat des travailleurs de Demix (Longueuil et LaSalle)-CSN et Demix Béton, une division de Holcim (Canada) inc. établissements de Longueuil et LaSalle (Marc Thomas), 2016 QCTA 727
3. Ville de Montréal et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 301, D.T.E. 96T-908.
4. Sept-Îles (Ville de) c. Thibodeau, D.T.E. 97T-1361 (C.A.)
5. 2016 QCTAT 2455.
6. Id. par. 363
Me Rhéaume Perreault
Rhéaume Perreault est reconnu comme étant l’un des meilleurs avocats dans le domaine du droit du travail et de l’emploi par le répertoire The Best Lawyers in Canada de Woodward/White depuis plusieurs années. Il est diplômé en droit de l’Université du Québec à Montréal. Il est également détenteur d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.
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