Chronique juridique | Drogues et alcool : dénoncer pour être accommodé?

Mes Rhéaume Perreault, CRIA, Adm. A. et Michael Adams, Fasken Martineau DuMoulin

Avez-vous récemment mis à jour vos politiques en matière de consommation d’alcool et de drogues? Suite à une décision récente de la Cour suprême du Canada, l’arrêt Stewart c. Elk Valley Coal Corp.¹, ce serait le moment idéal pour le faire. Dans cet arrêt, la Cour suprême discute de l’impact, en cas d’un congédiement pour des causes liées à une dépendance, d’une politique en vigueur obligeant les employés à dénoncer leurs dépendances à l’employeur. Plus précisément, la Cour a dû décider si le congédiement d’un employé suite à un accident au travail lorsqu’il était sous l’influence de la cocaïne, était discriminatoire. 

1.    Les faits
Elk Valley Coal Corporation (ci-après l’« Employeur ») est une entreprise qui exploite des mines. Comme nous pouvons nous y attendre, les conditions de travail à l'intérieur d'une mine sont objectivement dangereuses. Afin d’assurer la sécurité et de prévenir des accidents dans la mine dans laquelle l’employé en question travaillait, l’Employeur a mis en place une politique obligeant ses employés de divulguer s’ils ont des dépendances à des drogues, alcool ou autres substances (la « Politique »). En vertu de la Politique, tout employé qui divulgue une dépendance se verra offrir des traitements. La Politique mentionnait clairement que s’il y a un accident et que l’employé impliqué échoue un test de dépistage, ledit employé serait congédié.

Après l’entrée en vigueur de la Politique, un conducteur de camion (ci-après l’«Employé ») a été impliqué dans un accident avec son camion. L’Employé a ensuite subi un test de dépistage, auquel il a échoué. Le test a révélé qu’il avait de la cocaïne dans son système. L’Employé a ensuite révélé qu’il avait une dépendance à la cocaïne. 

En appliquant la Politique, l’Employeur a congédié l’Employé puisqu’il n’a pas divulgué sa dépendance avant que l’incident soit survenu. L’Employé a contesté son congédiement en soumettant une plainte au Alberta Human Rights Tribunal (le « Tribunal ») en alléguant que la décision était discriminatoire à cause qu’il avait un handicap, sa dépendance à la cocaïne.

2.    Les décisions antérieures
Le Tribunal rejette la plainte en expliquant que l’Employeur a adopté la Politique de bonne foi et que c’était nécessaire dans les circonstances de l’appliquer. Ainsi, le Tribunal ajoutait ce qui suit :

« Si l’[employeur] devait offrir à M. Stewart la possibilité de se soumettre à une évaluation ou remplacer les conséquences plus lourdes et immédiates du congédiement par des conséquences moins graves, l’effet dissuasif de la Politique serait considérablement amoindri, ce qui constituerait une contrainte excessive pour l’entreprise, vu les responsabilités de [l’employeur] en matière de sécurité »²

La Cour d’appel a confirmé la décision du Tribunal en expliquant que l’employé n’était pas congédié en raison de sa dépendance, mais plutôt parce qu’il a violé la Politique.

3.    La décision de la Cour suprême
La Cour suprême a confirmé les décisions des instances inférieures. Particulièrement, la Cour a confirmé qu’il n’y a pas eu de la discrimination prima facie en congédiant l’Employé. L’Employeur a donné à l’Employé l’opportunité de divulguer sa dépendance avant qu’un accident ne survienne et offre des traitements à tous les employés qui divulguent qu’ils ont une dépendance. Malgré cette offre, l’Employé a décidé de ne pas divulguer sa dépendance et doit donc subir les conséquences. À cet égard, la Cour explique ce qui suit :

« [35] Il existait manifestement des éléments de preuve susceptibles d’appuyer la conclusion du Tribunal selon laquelle le motif du congédiement n’était pas la dépendance, mais la violation de la Politique. Le Tribunal a conclu, au vu des faits de l’espèce, que M. Stewart avait la capacité de respecter la Politique. Il n’était donc pas déraisonnable pour le Tribunal de conclure à l’absence de discrimination prima facie en l’espèce. Monsieur Stewart avance deux arguments pour tenter de faire infirmer les conclusions de fait du Tribunal. »

Puisque la Cour a déterminé qu’il n’y a pas eu de discrimination prima facie, l’Employeur n’avait pas l’obligation d’accommoder l’employé à cause de son handicap.

Cette décision n’a pas encore été citée par les tribunaux au Québec. Ceci étant dit, dans la décision récente ArcelorMittal Mines Canada et Syndicat des métallos, section locale 6869 (M. X)³ il y a eu des enjeux similaires. Dans cette affaire, ArcelorMittal a congédié un employé pour avoir conduit un camion sous l’influence de la cocaïne. Afin d’accommoder l’employé, l’employeur lui a fait signer une entente de dernière chance par laquelle il s’engageait à ne pas se présenter au travail sous l’influence de drogues. L’employé n’a pas respecté ladite entente et l’employeur l'a donc congédié. L’employé a déposé un grief contestant son congédiement, mais ultimement l’arbitre a rejeté le grief puisque « l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur avait atteint ses limites. »⁴ La question suivante se pose : si ArcelorMittal Mines avait adopté une politique similaire à la Politique, est-ce qu’il aurait dû entreprendre cette démarche avant de congédier l’employé définitivement? À la lumière de la décision de la Cour suprême, il semble que la réponse pourrait bien être négative.

4.    Conclusion
À la lumière de ce qui précède, nous suggérons aux employeurs d’amender leur politique interne et de prévoir que tout employé a l’obligation de divulguer aux ressources humaines s’il a des dépendances à des drogues, alcool ou autres substances.  

¹ 2017 CSC 30.
² Bish c. Elk Valley Coal Corporation, 2012 AHRC 7, par. 152.
³ 2017 QCTA 751.
⁴ Id., par. 113.
 

Me Rhéaume Perreault

Rhéaume Perreault est reconnu comme étant l’un des meilleurs avocats dans le domaine du droit du travail et de l’emploi par le répertoire The Best Lawyers in Canada de Woodward/White depuis plusieurs années. Il est diplômé en droit de l’Université du Québec à Montréal. Il est également détenteur d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.

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