Un employé vous demande un accommodement au travail en raison de son handicap ou de ses croyances religieuses ? Ne négligez pas le sérieux de cette demande, sans quoi vous pourriez vous retrouver à payer des milliers de dollars en dommages.
Certains motifs de discrimination, tels que l’âge, la grossesse, le handicap, le sexe ou la religion, sont protégés par la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte) et requièrent de considérer un accommodement raisonnable lorsque demandé.
Attention : La notion de handicap doit être interprétée au sens de la Charte comme incluant toute condition physique ou mentale permanente ou temporaire qui est susceptible de causer de la discrimination. Ceci inclut, mais sans s’y limiter : la paraplégie, les troubles mentaux, visuels ou auditifs, l’épilepsie, la dépendance à la drogue et à l’alcool, l’acné, l’obésité, l’état de séropositivité.
L’accommodement raisonnable est un moyen utilisé pour contrer une situation de discrimination fondée sur un des motifs prévus à la Charte (voyez la liste ci-dessous). L’accommodement n’est pas un traitement de faveur, mais bien une exemption ou une mesure qui vise l’égalité en permettant à tous de pouvoir exercer leurs droits. Dans un contexte d’accommodement raisonnable, il faut considérer que des traitements différents peuvent permettre d’arriver à l’égalité.
En tant qu’employeur, quelles sont mes obligations en matière d’accommodement raisonnable?
Vous avez une obligation de tenir compte des individus et de leurs différences, Vous devez adapter ou assouplir vos pratiques de manière à accommoder chacun dans son milieu de travail lorsque ces différences sont susceptibles de créer de la discrimination.
Vous avez une obligation d’accommodement que si la demande est fondée sur un motif de discrimination prévu à la Charte.
Ainsi, lorsqu’un de vos employés invoque l’un ou l’autre de ces motifs de discrimination pour vous demander un accommodement au travail, vous devez considérer objectivement cet accommodement de manière à déterminer s’il est raisonnable ou si une alternative peut être envisagée.
Il faut être proactif dans la recherche d’une solution et considérer avec souplesse les pratiques organisationnelles de l’entreprise telles que l’horaire de travail ou les tâches de l’employé. Vous ne pouvez donc pas refuser catégoriquement et arrêter votre réflexion aux premières contraintes apparentes. Chaque situation est traitée séparément et réglée au cas par cas.
Par ailleurs, vous avez quand même une obligation d’accommodement raisonnable en ce qui concerne les conditions de travail qui ont initialement été acceptées par votre employé au moment de l’embauche. Vous ne pouvez donc pas invoquer ce qui a été prévu au contrat de travail pour refuser de considérer la demande.
Est-ce que je peux refuser la demande d’accommodement?
Vous pouvez refuser la demande d’accommodement que si elle constitue une contrainte excessive pour votre entreprise.
En présence de l’une ou plusieurs de ces conséquences, vous pouvez considérer que la demande d’accommodement n’est pas raisonnable.
Cela étant dit, la recherche de solutions ne s’arrête pas là. Vous devez considérer si d’autres possibilités peuvent être envisagées. Vous n’êtes donc pas tenu d’accommoder à tout prix, mais vous devez faire tout ce qui est possible pour trouver une solution mutuellement satisfaisante à la demande d’accommodement.
Important : Gardez en tête que vous devez être en mesure de prouver que la situation a été analysée de manière objective et que des efforts réels et sincères ont été faits.